Стараюсь не разговаривать с позиции «я ваша начальница». Я в принципе не люблю такой пафосный и официальный тон. Мне кажется, что даже, если бы меня позвали на важную конференцию, где собрались бы лидеры всех стран, я бы все равно обязательно шутила и не пыталась быть той, кой не являюсь.

Раньше, конечно, было и это говорит о неумении выстраивать личные границы. Я часто говорю, что не дружу близко со своей командой, потому что именно там и начинается размытие границ. Раньше я могла напиться и начать рассказывать о своих личных переживаниях. Сейчас я могу признаться, что у меня не самый лучший период в жизни, но я уже не буду углубляться и говорить со своими сотрудниками «по душам», потому что мы на работе. У нас могут быть приятельские или даже душевные отношения, но все в рамках рабочих отношений.

— Как ты выстраиваешь отношения с командой?

— А не было случаев, когда границы между тобой и сотрудниками стирались?

Приведу пример. Если я прихожу к сотруднику и задаю вопрос «как ты сам себя оцениваешь на этой позиции», то, скорее всего, у меня уже есть претензия к этому человеку. Но мне сначала хочется оценить, как он сам себя воспринимает, поскольку мы отбираем людей в команду, и если мы видим, что человек регулярно ошибается и плохо делает свою работу, то ошибка, в первую очередь в том, что мы почему-то его выбрали. Но чаще всего при таком вопросе я получаю довольно осознанный ответ про свои минусы. После мы садимся и думаем как решить эту ситуацию.

Сейчас я практически не участвую в этом процессе и отвечаю за формирование head-состава. Но когда я отбирала людей в команду, смотрела не на резюме, а на то, как человек общается, какой у него уровень энергии и вовлеченности в свое дело. Мы работаем в очень креативной среде и hard-скиллы не так важны, как soft-скиллы. Для нас важно понимать, особенно когда мы говорим про редакторов, насколько он готов поехать на другой конец города снять обзор на заведение, а потом написать текст. Возможно прозвучит пафосно, но я смотрю на то, как человек управляет своей жизнью, занимается ли они тем, что ему правда интересно или нет?

— Как ты справляешься с конфликтами или несоответствиями внутри команды, чтобы сохранить здоровые отношения?

— Как вы выбираете сотрудников в команду?

Выключенная камера на созвоне и особенно на собеседовании. Поскольку мы все работаем удаленно и с довольно свободным графиком, то я не понимаю проблемы раз в неделю включить камеру и посмотреть друг на друга в Zoom? Но это то, что я принимаю, поскольку есть какие-то жизненные ситуации, на которые ты не можешь повлиять.

Люди, которых нужно постоянно контролировать. У меня в команде однажды была такая девочка, которая во время моего отпуска сказала «Эля ушла в отпуск, можно неделю ничего не делать». Это, наверное, самый большой «красный флаг», потому что зачем ты здесь работаешь, если над тобой надо постоянно стоять?

Я за гибрид. Не могу представить ситуацию, в которой мне каждый день нужно ездить в офис, моя менталка уже перестроилась. Я не могу принять тот факт, что я свободна только после шести и не могу даже записаться к врачу. Мне кажется, что мир уже изменился и можно работать откуда угодно. Возможно, управлять тысячей людей удаленно сложно, но на том уровне, на котором находится ЩУКА — идеально работать из дома и встречаться раз в неделю, если есть такая возможность.

Все идет от фаундера. Поэтому я снова говорю, если есть претензии к линейному сотруднику, задавать вопросы стоит сначала себе. Я всегда думаю о том, как бы я поступила, находясь на месте того или иного сотрудника, хотела бы я, чтобы было так, а не иначе? Конечно, важно иметь KPI, чтобы человек понимал, чего от него ждут в плане работы, для всего остального есть самоорганизованность.

Недавно я посмотрела фильм про «Кофеманию», обалдела и очаровалась тем, сколько времени компания вкладывает в обучение сотрудников. И это натолкнуло меня на мысль «а достаточно ли мы делаем для обучения наших сотрудников»? В плане редакторов в частности. Мне кажется недостаточно, мы просто берем человека и на следующий день уже даем ему задания. И теперь я думаю о том, как бы нам собраться и сделать свой внутренний образовательный курс, чтобы человек мог его пройти и почувствовать, что мы ему дали не только работу и деньги, но и знания, которые помогут в будущем.

— Твои «красные флаги» в коллективе (при устройстве и в ходе работы)?

— Какова твоя роль в формировании корпоративной культуры компании?

— Работа в офисе или онлайн, что по твоему мнению лучше влияет на работоспособность?

Не замалчивать проблему. И это касается абсолютно всех. Это может быть и head-состав, и человек, который работает у нас три дня. Мы работаем удаленно и возможно какие-то проблемы не так явны, как если бы мы работали в офисе. В офисе ты можешь увидеть, что кто-то фыркнул или косо посмотрел, у нас такой возможности нет и поэтому, если замалчивает проблему, это может вылиться в неприятную ситуацию или даже кризис, который будет влиять на всех.

Включать камеры на созвонах!

Не забывать, что мы все люди. Может так случиться, что человек грубо тебе ответил или он был не такой улыбчивый. Часто, люди воспринимают это на свой счет, но скорее всего к тебе это не относится. Прежде, чем подумать, что если коллега тебе ответил грубо — он автоматически неприятно к тебе относится, лучше подумать, что у него, скорее всего, что-то случилось. И даже не обязательно выяснять, что произошло, а освободить себя от этого негатива и не думать, что это связано с тобой, а просто понаблюдать за этим человеком, происходит ли это постоянно или разово. Все мы люди, с разным уровнем темперамента и это все равно влияет на работу.

— Топ 3 золотых правила для здоровой атмосферы в команде Щуки